龚冰洁，浙商财产保险股份有限公司人力资源部总经理助理，具有十余年保险行业人力资源管理从业精力，在集团人力资源管控探索、薪酬优化、绩效机制的持续改善等方面具有丰富的实践经验和理念积淀。
龚冰洁先生在“2017年杭州智谷人力资本与技术创新峰会”上就“薪酬与激励管理”做了精彩的分享，现将演讲内容整理如下。
一、什么是薪酬
薪酬怎么界定
西方理论讲薪酬一般和报酬一起来聊的。
报酬的定义是员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。从报酬的整体概念来说，不是局限于金钱，不是月薪、工资，而是考虑到员工需要什么东西，想要得到什么东西，是钱还是其他说什么东西。比如说互联网大咖曾经说过，员工离职无非两点，要么钱没给够，要么干得不爽。一方面是物质，一方面是非物质的。而浙商保险现在制定薪酬计划时，更多是考虑大的薪酬的薪酬概念，也已经不再局限于工资，宏服软件做系统升级，管理的理念、用人的理念在系统应用和实践。龚总认为这点特别好。
薪酬的分类
按照报酬是否以货币形式来表现：
经济报酬，可以以货币衡量，即薪酬。
非经济报酬，不能用货币来衡量，比如职场、职场的方位、交通便利、考勤的规定、员工的休假等。
按报酬本省对工作者所产生的激励：
内在报酬：心理强化。比如老板很帅、女领导很性感，给员工心理上一个强化。
外在报酬：外部强化。比如浙商保险关于工装的要求，规定周一到周四必须要穿工装，周五是自由着装。我认为这个制度就兼顾了内部强化和外部强化。外部强化因为工装是雅戈尔的，是比较好，是一种外部强化。但不是一成不变，可以根据自己的想法穿的个性一点。也就是说在制度设计的时候最好考虑内部强化和外部强化。
三类薪酬的界定
宽口径界定就是薪酬等于报酬，既包含经济报酬又包含非经济报酬，包含内在报酬又包含外在报酬，大薪酬的概念。
中口径的薪酬界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，中口径薪酬等于基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。
窄口径的薪酬就是基本薪酬和可变薪酬，就是工资。
各位老师和领导可以考虑一下，我们提到薪酬，心目当中到底是定义到哪一个口径的薪酬。这个关系到后面做具体的管理手段的时候，如何定义就显得十分重要。
二、霍桑实验
我们为什么要提到和强调非物质的薪酬，这里就要举一个十分经典的实验，因为这个实验就论证了刚才说的，薪酬不仅仅是钱。
霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工程进行的一项实验。实验分为照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。
照明实验：起先外部专家、顾问团都说员工的生产环境是一定会对工作有积极的影响。于是，梅奥做了组实验，分两组一个正常照明，一个是灯光调暗一点，实验进行了2年多，实验发现照明的强弱并没有影响工作效率，有的时候，照明降低反而提高了员工的工作效率，这个实验结果让梅奥很吃惊。
福利实验：实验同样分两组，一组经常提供不同的福利，今天发这个，明天发那个。另外一组就是工厂正常的福利制度，结果发现，不管怎么改变福利，也都没有提高生产效率
访谈实验：进行了前两组实验后，实验人员想要了解一下管理层真实的想法以及对公司的建议和意见，实验预期都是准备结构化的题目，但是员工进来一谈，很快就撇开结构化题目，去谈别的，不愿意聊实验小组想要听的。于是后来改成倾听式的，抛开原先的倾听员工的心声和想法，后来发现在没有做任何工作条件改变的情况下，所有被访谈的员工积极性都提高了，生产效率提高了。因为他们认为自己表达了自己想法，心里就舒服了，满意度提高了。
群体实验：整个的实验组分好了几组，对其中的一个小组进行了全方面包装，考核按计件，福利薪酬等其他各方面全部跟其他员工不一样，最初的想法是希望能极大地激励员工的积极性，看工作条件的改变是否能改善工作效率。但是实验发现，生产效率不但没有提高，反而降低了很多，明察暗访之后发现，他们已经形成了组织，谁也不能提高工作效率，有些人想要提高效率多赚点钱，反而受到了其他成员的殴打，其原因是他们害怕提高生产效率后，以后工厂会对他们提高工作标准。这个实验表明了生产条件不论怎么改善不能极大的激励和影响员工的生产效率
职工是社会人，而不是单纯的经济人，不会只为钱而工作。
企业中存在着“非正式组织”，非正式组织哪个单位都有，关键是如何利用好这些组织，可以借助工会、亚博yabo投注网站的文化等手段去发挥非正式组织的作用。
新型的领导力在于提高职工的满意度。上面的实验也证明了满意度最能提高工作效率。
存在霍桑效应。霍桑效应指的是某一个团体或个体收到特别的关注的时候，会改变他的行为方式。
总的来说，霍桑实验证明了，钱一定不是万能的。现在浙商保险做薪酬设计时已经考虑更多的内容，而且这些内容，宏服软件正在帮我们在系统中实现，能很好地服务于管理层的管理理念、经验理念
三、职业倦怠
职业倦怠高速增长下一定会出现，每个人都有，也必然出现，只是轻重程度不一样。职业倦怠指的是个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。表现症状有：
1. 对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。
2. 工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和。
3. 对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
如果三条都满足了，建议去做心理咨询室找一下心理医生。很多组织都会设立心理咨询室，会从科学、医学的角度去干预职业倦怠或者其他心理问题。
自主认知：我党有优良传统，这方面做得特别好，经常开展批评与自我批评。
心理干预：寻找心理医生
岗位轮换：制定一个计划，明确达到什么样的标准就可以轮换，换了就有新鲜感，不一样的人，不一样的事
绩效改善计划：做绩效改善计划时要考虑这些。另外提到了宏服软件在最新软件里已经预设了kpi、平衡记分卡等考核方法，企业根据自己的情况组合后可以直接用。
四、薪酬的演变
到目前为止，薪酬主要由三个演变过程，传统薪酬、全面薪酬、全面报酬。
传统薪酬
基本薪酬：
决定因素：工作本身、内在公平性需要、外部竞争性需要
在总薪酬中的比重：是员工所获得的薪酬的大部分
基本薪酬特点：等级划分很细（以适应员工在企业内部的职能提升和获得加薪的需要）
薪酬导向：员工所关心的是通过职位的提升（而不是通过技能的提高）来获得更多的薪酬
加薪：
加薪的决定因素： 基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪和生活成本加薪，其中绩效加薪被弱化
可变薪酬：奖金
可变薪酬的覆盖面很小，与绩效的联系不强，更多的是一种形式
福利
福利支出与实际效果不相称，并没有被真正纳入员工的薪酬体系来考虑
可变薪酬：项目的绩效，可变的薪酬最大程度去激励员工
传统薪酬的核心：资历 经验，行政机关，还有一些国企采用这种方式较多
全面薪酬
基本薪酬：
特点：基本薪酬水平与劳动力市场保持一致以获取高质量的人才
作用：1）利用基本薪酬强调对企业具有战略重要性的工作和技能
2）可变薪酬的补充
可变薪酬：
特点：可变薪酬的覆盖面较广
作用：1）针对员工的绩效提供灵活的奖励
2）通过可变薪酬的调整来反映组织目标的变化，将员工的努力与企业的目标联系起来
3）有利于企业控制成本
福利：
特点：针对企业的绩效并且强调经营目标的实现
作用：基本薪酬和可变薪酬的补充
全面薪酬的核心：能力 激励，这是当前大多企业实践的最新薪酬计划。
全面报酬
全面报酬是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
美国薪酬协会（waw，1995）第一个全面报酬模型，即薪酬、福利、工作体验（肯定、欣赏和认，平衡生活/工作，文化，发展，环境）
全面报酬的五大要素（waw，2006）
薪酬：固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬、长期激励薪酬
福利：社会保险、集体保险、带薪非工作时间
工作与生活的平衡：工作场所的灵活性、带薪或不带薪假期、身心健康、对家人的照顾、财务支持、社区活动、参与管理或文化变革
绩效管理与赏识和认可：绩效管理（绩效计划、绩效执行、绩效反馈）、赏识和认可（感谢、特别的关注）
开发和职业发展机会：学习机会、得到指导和辅导的机会、取得进步的机会
总体来说就是结合有形和无形的报酬来制定薪酬计划，比如浙商保险在制定年休假时，在法定的基础上还考虑司龄，因此有的人最多18工作日。
