数字化浪潮滚滚，为重塑差异化发展的核心竞争力，各行各业不乏有精英企业及其管理者深入人力资源数字化发展赛道，进行了诸多颇见成效的尝试与探索。但大多数企业的人力资源数字化由于缺乏全面诊断、方案探索、战略规划等必要的准备工作，导致企业在人力资源数字化转型道路上步履维艰。
如何借助人力资源数字化咨询承上启下，推动人力资源数字化转型和战略落地，亦成为众多企业和管理者比肩前行的核心难题。
布局贯穿『战略-架构-业务-流程--数据-人才』的人力资源数字化转型，离不开组织目标的全面觉醒和对全景蓝图的重点规划。宏服咨询基于15年以上的人力资源数字化转型经验与百余家咨询项目积累，形成了一套科学、系统的人力资源数字化咨询方法论，帮助企事业单位在实施过程中少走弯路，节省投资，取得更大的数字化收益。
1、『咨询访谈』阶段
为保障后续阶段的确切落实、井然有序，首先需要进行一系列的准备工作，包括但不限于组建甲乙双方项目组团队、收集制度资料、制作访谈提纲等。其次，需要针对不同层级的管理者和员工群体开展较为缜密的调研访谈，了解企业战略和人力资源规划、业务现状、数字化现状以及不同层级的具体需求。
2、『现状诊断』阶段
在实现对企业总体现状与各级人员转型诉求的全盘把握后，咨询团队将完成对企业人力资源业务现状（如对业务现状、数据现状的详细分析）与数字化成熟度（如对数字化现状、管控现状的详细分析）的重点诊断。在结合企业的整体转型诉求并完成多方现状评估后，咨询团队将针对所挖掘出的关键问题给予优化建议。
3、『规划设计』阶段
而在咨询工作的第三阶段，咨询团队将以全盘角度，依托企业发展现状，完成对企业人力资源数字化转型的顶层设计规划（包含建设目标、分阶段规划、数字化全景图等），并在其指导下完成对人力资源重点业务的详细规划（包含岗位体系、数据分析、绩效管理等），最终形成包括但不限于转型路线规划、数字化团队配置、时间节点安排的人力资源数字化转型方案。
4、『方案汇报』阶段
在上述阶段的基础上，甲乙双方需要对共创结果进行逐步优化，完成『人力资源数字化转型方案』的内部评审评估与分层级人员的方案汇报，根据反复的研讨和磨合，最终完成对方案的共创和调整，并达成一致共识。
5、『成果应用』阶段
在完成方案设计的整体确认后，咨询团队将引导、推动全程，对人力资源管理系统的选型、风险预判给出指导性意见，同时也会以强化咨询方案落地及执行效果作为重点，根据成熟的实践经验逐渐推进数字化转型，对选型、落地等环节提供辅导和支持，并和企业建立长期战略合作模式助推人力资源管理数字化转型落地。
传统的业务流程可能存在流程割裂、流程冗长、繁琐等诸多痛点，而人力资源数字化转型要打破信息孤岛，解决效率低下、成本高昂、协同效应低等问题，关键就在于要重新梳理流程、优化流程，从全局视角、基于用户需求，构建起“端到端”的业务流程。宏服咨询在充分的战略解析和调研诊断基础上，构建科学、合理的数字化转型顶层设计、数字化转型项目全景图以及数字化转型的分阶段规划。并在其指引下，实现对岗位体系、绩效管理、数据互联互通、数据分析等业务场景的规划搭建，确定优化提升重点，提升发展效能。
以数据互联互通的业务场景为例，基于多家咨询项目的实践经验发现：较大比重的集团型客户受制于其系统繁杂、业务板块多样、数据口径不一等转型痛点；数字化人才供应不足等发展现状，未形成科学的、可实现的、满足实际需求的业务转型规划。
因此，在实际建设过程中或系统部署建设完成后，无法满足其业务转型目标。比如，系统对接、数据互联互通方面存在共享壁垒，导致系统间与业务环节间所产生的相关数据不能互联互通，出现断档与空白，需要对其进行重新设计。
以『薪酬管理』为例，拉通数据互联互通中的业务流程断点，实现系统间数据的互联互通，与集团的数字化管理成熟度息息相关。薪酬管理作为涉及多项模块、系统协同，关联每一位员工的重点场景，我们以薪酬管理数字化为例，在实际业务规划中，咨询团队将通过对集团薪酬管理现状、范围和数据的调研梳理，研讨业务、数据和系统之间合理性方案，最终根据现有资源、业务需求和中长期的规划探索最佳落地实施方案。
在实现与财务系统、税务系统等多个系统及业务间的互联互通基础上，实现数据共享和清晰、精准的数据分析能力。同时兼顾集团和成员公司的管理业务需求，覆盖全方位的薪酬业务场景（覆盖员工入转调离、选育用留），实现薪酬全链路闭环管理，实现各个环节和角色的自动流转，提升效率和体验。